企业破产重组，对于一些无固定期限的劳动者，他们可能担心因年纪大而难以再找到工作，因此不愿被解除劳动合同。但真的存在这样的规定，即用人单位在破产重组时不可以与这些劳动者解除劳动合同吗？实际上，国有企业重组时，确实可以依据《企业破产法》规定进行重整，而在此种情况下，用人单位确实可以与劳动者解除劳动合同。但请注意，这里所说的是“重整”而非“破产”。当企业真的破产了，劳动合同会自动终止。

关于解除劳动合同的规定，这属于《劳动合同法》关于经济性裁员的有关规定。用人单位按照此项规定解除劳动合同，需提前30天向工会或全体职工说明情况，并在听取工会或职工意见后，方可解除劳动合同。此时，三类人员应优先留用：一是与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；二是与本单位订立无固定期限劳动合同的；三是家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

当然，也有六类情况是不允许解除劳动合同的：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的；在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；以及法律、行政法规规定的其他情形。

至于经济补偿，其依据是劳动合同法第46条。用人单位依据劳动合同法第41条第1款规定解除劳动合同的（包括单位破产重组的情形），应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算方式是根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满一年的按一年计算，不满6个月的则支付半个月的工资作为经济补偿。

对于单位破产重组解除劳动合同支付经济补偿的月数，是没有上限的，工作几年就发放几个月，即大家常说的N倍赔偿。这里的“N”指的是劳动者在本单位的工作年限。另外，这里的“月工资”并不是指每月的应发工资或实发工资，而是指劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。如果有年终奖、加班费也会被平均计算，且不会扣除社保、公积金个人部分。

至于大家常听到的2N倍赔偿，其来源于用人单位未按照《劳动合同法》规定解除劳动合同，且不是劳动者主动申请解除劳动合同的情况。此时，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金二倍的赔偿金，即2N。但请注意，这一规定并不适用于单位破产重组的情况。

最后，提醒一点，不要忘记带薪年休假。如果解除劳动合同时，用人单位没有按照相应的时间比例安排职工带薪年休假的话，应当支付300%的未休年休假工资报酬，这也是法律对职工的保障。

综上所述，对于无固定期限的劳动者，在企业破产重组时，只要符合相关规定，是可以解除劳动合同的，并且应支付相应的经济补偿。而关于2N倍的赔偿规定，并不适用于此情况。